Gestionando la generación Y

El miércoles pasado participé del seminario “Generación Y: El desafío de gestionar la diversidad”, evento convocado por La Nación Empleos en el marco de “Consortium + futuro profesional”, que se realizó en el IAE.

El evento prometía en la primer parte presentar los datos de una encuesta cuantitativa realizada por Consortium a más de 3000 jóvenes sobre sus decisiones e intereses de formación y desarrollo profesional, mientras que en la segunda parte profesores del área de comportamiento humano del IAE presentarían un estudio sobre los principales conceptos vinculados a la conformación y caracterísitcas de las generaciones en el trabajo. Y al final del seminario se discutirían en formato de taller por grupos diferentes casos asociados a la problemática de la gestión de las diferentes generaciones en el trabajo.

Mayca Palacios comenzó su exposición con una anécdota, a la cual le daré la entidad de cierta, que decía:

Ayer un joven me dijo: “tengo 3 ofertas de trabajo…”, a lo que le pregunté “¿cuál te gustaría más?”, contestándome: “y… la que empiece en Febrero!”

Aparentemente los miembros de la Generación Y se destacan por tener una mayor consciencia de sí mismos en tanto individuos que ponen de manifiesto, y utilizan, su derecho de elegir aquello que más les guste/convenga/entusiasme.

En esta línea se presentaron los resultados de la encuesta que intentaré resumir en los próximos párrafos.

Los integrantes de la Generación Y se caracterizan por:

  • ser más desafiantes, retadores.
  • no piden permiso sino informan
  • suelen ser más individualistas
  • los ideales parecerían poco importantes
  • tienen el lado derecho del cerebro más desarrollado
  • su lifetime balance suele coincidir con sus intereses
  • buscan la satisfacción inmediata. El “lo quiero YA” manda.

A nivel del trabajo para la Generación Y…

  • el plan de carrera ya no es una opción dado que carece de la inmediatez y de un ascenso rápido, que es lo que se busca con mayor avidez.
  • hoy se orientan a elegir empresas nacionales para trabajar por sobre multinacionales.
  • primero buscan el Desarrollo Profesional para luego alcanzar Poder y Dinero
  • sólo en el 10% de los encuestados aparece la ética como valor

Se plantearon algunos desafíos básicos para gestionar a la Generación Y:

  • entender qué los motiva, qué les resulta desafiante,
  • desarollar vías de aprendizaje más rápido y menos estructurado, pero muy bien articulado
  • retener talentos canalizando ambiciones las personales

Dado el contacto que pude tener en el último tiempo con esta problemática, la encuesta no me resultó tremendamente reveladora, pero si me ayuda a darle un marco a ciertos aspectos generales vinculantes de los miembros de la Generación Y.

A continuación los profesores Alberto Franichevich y Eugenio Marchiori desarrollaron una exposición donde se buscaban nuevas formas de entendimiento e integración entre las Generaciones X e Y, donde por momentos aparecieron los Baby Boomers como ayuda para los X.

Lo primero que se planteó como punto de inicio es que es clave entender el gap, las diferencias, entre la generación Y y las otras generaciones; y además de entender las diferencias generacionales, que no lo explican todo, hay que tener en cuenta el ciclo de vida de estos actores.

Por otro lado se planteó la necesidad de enteder que si hiciéramos una campana de Gauss con la distribución normal de normas y valores de ambas generaciones (X e Y) veríamos que hay puntos de intersección donde encontramos el acuerdo y otros bien característicos de cada uno y que generan habitualmente el desacuerdo.

Con respecto a la relación existente entre el trabajo y los individuos de estas generaciones, se destacaron los siguientes puntos:

  • Un X “es” su trabajo, está imbuido por su trabajo, mientras que el Y puede ponerse fuera de su trabajo, mirar desde afuera.
  • El X piensa su desarrollo dentro de la compañía, mientras que el Y ve al trabajo como un medio para lograr sus fines personales.

También se dejó de manifiesto que cuando manejamos las palabras en forma diferente, con diferentes cargas significantes, y no tenemos en cuenta estas diferencias, estaremos dando lugar a que surja el conflicto, por ejemplo preguntémonos qué significa “Compromiso” para un X y qué para un Y, no es que no haya compromiso por parte de los Y, como muchas veces se ha dicho, sino que significa desde otra óptica, es diferente al “Compromiso” que entienden (entendemos) los de la generación X.

Otro punto de diferencias entre ambas generaciones es “la amistad”, en este caso se destacó que:

  • Mientras que para los X la amistad se asocia al pasado, para los Y, si bien tienen amigos de la infancia, la amistad también está asociada al hoy, a sus contactos en red, a los cientos de “amigos” en las redes sociales.
  • Es importante saber que para los Y los amigos se constituyen en la omnipresencia, la autonomía de las relaciones de poder y la practicidad/comodidad de generar esa relación (a las que generalmente les echarán una mano para conseguir algo en particular)

Finalmente hacia el cierre de la exposición se hizo incapié en que “se es Y cuando se puede serlo”, esto quiere decir que cierta parte del estereotipo Y corresponde a aquellos individuos que al menos tienen acceso a la tecnología.

Anuncios

5 comentarios sobre “Gestionando la generación Y

    1. A mi también me hizo ruido ese punto, pero terminé eligiendo confiar en la veracidad de una encuesta de 3000 casos, por lo menos hasta tener una que lo refute, no?

  1. Pingback: Anónimo

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s