Recientemente estuve leyendo un artículo llamado «El Ejecutivo al minuto» de Ken Blanchard, Zigarmi y Zigarmi, que no es nuevo, es una revisión de 1992 sobre un trabajo de 1983, pero tiene un abordaje simple y clarificador acera de cómo encarar el liderazgo de los colaboradores, centrado en las personas y en las situaciones en las que se encuentran.
A continuación realizo un detalle de una interpretación personal del texto y discusiones trabajadas en clase durante la materia de Liderazgo del MBA que estoy cursando en la EDDE.
El Liderazgo situacional se puede resumir en 2 frases:
«Distintas caricias para distintas personas»
«Distintas caricias para la misma persona»
Estas frases se explican en cuanto a que se deberían utilizar distintos comportamientos de liderazgo con diferentes personas de acuerdo al grado de desarrollo de cada una -no hay nada más inequitativo que tratar por igual a los desiguales- y distintos comportamientos con una misma persona para cada una de las tareas que ésta desarrolla.
El liderazgo situacional asume que existen 4 formas de liderar:
- Dirigir: se utiliza en un estadío inicial del desarrollo de los colaboradores, cuando las competencias son insuficientes y el interés es alto. En este caso el comportamiento que debe llevar adelante el líder es el de ser más Rector que Seguidor, esto es explicar más lo que se necesita y cómo realizarlo, hasta que la persona dirigida comience a incorporar los conocimientos necesarios para desarrollar las tareas sin recibir directivas.
- Instruir: es un estilo que se utiliza en los casos en que el colaborador tiene cierto interés y ciertas competencias sobre la tarea a desarrollar, es necesario en este caso mucha energía por parte del líder para, a la vez que le sigue ofreciendo directivas en el trabajo (mayor comportamiento Rector), comienza además a ofrecer Seguimiento, para estimular el interés y lograr más compromiso con la tarea, es un momento clave en el desarrollo ya que la evolución de este nivel al siguiente puede ser muy positivo para el colaborador.
- Apoyar: este momento es recomendado para colaboradores que han desarrollado sus competencias, y tienen cierto interés por lo que hacen, pero necesitan más apoyo y permisos en lo que hacen para alcanzar un nuevo nivel en su desarrollo, en este caso el líder baja la intensidad del comportamiento Rector, y mantiene un alto nivel de comportamiento Seguidor (orientación a las personas) por parte del líder.
- Delegar: esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de comportamiento Seguidor y Rector, dado que el colaborador ha obtenido una alta performance en sus competencias y demuestra un alto interés por lo que realiza.
Pero para poder llevar adelante el liderazgo situacional se deben desarrollar 3 actividades básicas previas:
- Diagnóstico: entender cuáles son las competencias y el interés de nuestros colaboradores, para seleccionar un método de liderazgo diferente según las tareas a desarrollar por la persona. No todos tenemos las mismas competencias para las mismas tareas, ni tampoco experimentamos el mismo interés por los objetivos y tareas, por lo que el líder situacional debe seleccionar el perfil de liderazgo más adecuado en función del diagnóstico que realiza.
- Flexibilidad: poder cambiar los estilos de liderazgo a partir de las acciones a llevar a cabo con nuestros colaboradores (dirigir, instruir, apoyar, delegar), y no cambiar la personalidad del líder, ya que no se busca cambiar la personalidad (y sería utópico intentarlo) sino modificar ciertas acciones que se requieren para liderar mejor un equipo o el desarrollo de una persona.
- Consenso: acordar con el colaborador cuál es el momento de desarrollo en el que se encuentra y cuál será el estilo de liderazgo que se implementará, para que esté claro desde el principio cómo se comportará el líder, y cuáles son las acciones esperables que recibirá el colaborador a lo largo del período de desarrollo.
Liderar equipos o personas se vuelve más difícil en tanto evitemos enfocarnos en desarrollar un liderazgo de acuerdo a las situaciones de cada persona, y de las tareas que cada uno lleva adelante.
Es importante entender que este es un modelo dinámico, que lo que busca es el mejor desarrollo de las personas, ya sean los líderes o los colaboradores.
Nota: Muchas gracias Sandra por las correcciones.
Sebastián Paschmann 
Hola, buenos días, antes de nada me presento, soy asistente de una multinacional, trabajo directamente con la vicepresidencia y dirección general. Estoy haciendo un Master de Dirección en Comunicación y Estrategia, me interesa mucho como vais a llevar a cabo toda la estrategía de comunicación externa e interna, yo estoy intentando publicar una presentación de estrategia y bueno me estoy apoyando en varios sociólogos americanos como Lakoff, también en aspectos creativos de la pintura, enseña mucho y sobretodo mi gran mentor Shun Zhu….hay cosas muy buenas de estrategia interna…si quieres o no lo has leido, yo te puedo proporcionar análisis y lo que tengo mas desarrollado. Espero que todo os salga bien, la comunicación interna y externa está aún en pañales en España, y tenemos que luchar para que se nos tenga en cuenta como buenos DIRCOM.
Saludos
Hola Patricia, gracias por tu comentario. El Arte de la Guerra también es una de mis lecturas preferidas, te situa y te hace pensar hacia dónde y cómo tenés que ir, de todas maneras serán bienvenidos y agradecidos tus análisis.
Estamos desarrollando por primera vez este tipo de análisis, y más allá del resultado final, ya el proceso es un éxito.
Saludos.