Y desde el 2007, primero Leo y luego yo, nos aventuramos a ver qué era eso de Twitter.

Desde que Nacho entró al equipo de T+5, luego de una ardua búsqueda, empezamos a profesionalizar el uso de Twitter, cosa que nos alegra viendo estas estadísticas publicadas en el estudio Do Fortune 100 need a twittervention?

Pero no nos libra de algunos grandes desafíos de llevar este tipo de iniciativas en una subsidiaria argentina de una multinacional, a saber:

• La tecnología disponible no siempre es de punta: el delicado equilibrio entre el software aprobado y homologado para ser utilizado, y la mejora que se lograría haciendo el upgrade, con las consiguientes pruebas y modificaciones que ello implica en una compañía localmente PyME, pero a la vez multinacional, es un desafío interesante. ¿Alguna vez intentaste twittear con Explorer 6?
• La necesidad antes que la herramienta: Este es un dogma de fe en las compañías eficientes, es lo más lógico que primero exista una necesidad real, con suficiente masa crítica como para justificar la inversión en una nueva herramienta, esta realidad hace que se instale una considerable brecha temporal entre el momento de la innovación y el momento en que se hace posible la implementación, haciendo necesario el desarrollo de habilidades orientadas a la paciencia, el entendimiento y sobre todo el poder mostrar a la organización un hecho que aún no es en absoluto relevante, y muchas veces además es catalogado de inciertamente real en el futuro.
• Eso no es más que perder el tiempo, hay que dedicarse a lo importante: existe una resistencia natural en las organizaciones a ciertas innovaciones, sobre todo las disruptivas, las que cambian de plano la forma en la que se viene trabajando y requiere mucho esfuerzo por parte de los managers y colaboradores para entender y adoptar el nuevo paradigma. Por eso es fundamental trabajar desde la naturalización y la adopción (abrazo) voluntario de la innovación. Como en todo estarán los Early Adopters (que tendremos que identificar) y aquellos que se sumen a mitad de la fiesta (que no por eso dejarán de disfrutar).
• Ok, ¿cuántas ventas trajo twittear?: Otro preconcepto habitual es vincular la posibilidad de conversar con la venta inmediata. La construcción de conversaciones organizacionales son mucho más importante que las ventas en si mismas, porque son las que posibilitarán las ventas en el futuro, la empresa que conversa tendrá más chances de sostener relaciones con mayor fidelidad que aquella que no lo haga.

Lo importante es que iniciamos el camino, y algunas huellas ya empiezan a notarse.

Aquí les dejo la de Santiago Eidis y el mío (que formamos el panel dedicado a conversar sobre la problemática de la Comunicación Interna):

Compartí panel con Santiago Eidis del BCRA, quien comentó cómo desarrollan la comunicación interna en una entidad que si bien es del estado, se permite desarrollar nuevas y buenas prácticas, como es el caso de haber implementado la encuesta de clima interno Great Place to Work por primera vez en una institución estatal argentina.

También comentó acerca del trabajo que llevan adelante con las personas  sordas, que generalmente trabajan en el área del tesoro, donde tuvieron que implementar un programa de alfabetización y que hoy les permite decir que toda la planta del banco ha sido alfabetizada.

Están incorporando nuevas prácticas para fomentar el trabajo en equipo y una comunicación más eficiente a partir de un Sistema de Gestión disponible en su intranet que ayuda al seguimiento de los colaboradores y la mejora en la gestión.

Como contrapunto presenté el caso Officenet Staples acerca del cambio de paradigma que intentamos llevar adelante a partir del uso de herramientas colaborativas, el acceso a las redes sociales y una filosofía 2.0.

A continuación encontrarán la presentación que utilicé:

Si hay un tema que viene dando vueltas en mi cabeza desde hace un tiempo es la cultura corporativa, una cultura que se construye conversando.

Esta es una preocupación compartida por los responsables de la comunicación dentro de las empresas, comenzando por el top management, que hoy debe entender cómo un mal manejo de la comunicación puede filtrarse fácil y rápidamente y llegar a los medios en cuestión de segundos gracias al poder de las redes sociales.

Esa conversación con los stakeholders de la organización es la que en el largo plazo construye la identidad de los que la conforman y de los que integran su medio ambiente.

¿Cómo debe ser esa conversación?

Siendo que estamos en la era de la comunicación y de las redes sociales, creo que las características principales que este tipo de comunicación debería tener son 2:

• Transparencia: es una opción de cómo llevar adelante las comunicaciones dentro de las empresas, la transparencia incluye la forma en la que se comparte la información, cómo se incluye a las personas en el proceso de comunicación; la claridad en los objetivos, expectativas y los resultados; y el accionar, sobre todo, del management en tanto su gestión sobre el desarrollo de las personas.
• Credibilidad: esto se obtiene con el tiempo, prometiendo y cumpliendo, diciendo y haciendo lo que se dice, la coherencia expuesta es lo que genera credibilidad, no solo que otros digan que uno es creible, sino lograr integridad entre el discurso y el hacer.

Recomiendo este post que ilustra muy bien cómo se está trabajando este tema en otras latitudes y además si tenés 8 minutos no te pierdas esta entrevista.

¿Qué opinan? ¿Cómo es la comunicación interna en sus compañías? ¿Qué cambiarían?

A continuación el video realizado por el blog interno del área de Recursos Humanos (Contame) dándole la bienvenida al nuevo blog del área comercial de Catálogo (Catablog), y vamos por más.

En el último año estoy teniendo la oportunidad de especializarme en el desarrollo de conversaciones corporativas 2.0, en cómo la web 2.0 puede ayudar a mejorar y potenciar las conversaciones que tenemos dentro de la organización.

Todo esto es germen de un cambio cultural dentro de la organización, un cambio que según creo nos dirige hacia una mayor eficiencia y dinamismo, pero algo no termina de funcionar… qué es?Invertimos mucho tiempo en el desarrollo de los blogs, y más tiempo invertimos en el seguimiento, capacitación y apoyo a los “bloggers” internos, que son quienes mantienen con vida y alimentan de posteos, archivos e ideas sus lugares de comunicación.

Estos “bloggers” no son otras personas que los que cumplen día a día con alguna tarea más o menos específica del área en cuestión, y no se dedican al blog, sino que “lo usan”, esta es una buena distinción, al menos para quienes dicen que con el blog se pierde tiempo, por el contrario uno está atento a ver cómo gana tiempo haciendo que la comunicación interna sea cada vez más pertinente y, por ejemplo, hciendo que las dudas de cada uno se conviertan en respuestas para todos.

Desde el comienzo nos preocupamos por capacitar y brindar herramientas a las personas que se administrarían los blogs, en algunos casos con capacitaciones más  formales a otras más informales, o incluso con seguimientos cuerpo a cuerpo, para que no se sientan solos en la tarea, al menos hasta naturalizar al blog como una poderosa herramienta de comunicación y colaboración.

Actualmente tenemos 3 blogs internos online, uno el de Leo Piccioli en su rol de Gerente General, de alguna forma nuestro blog público, otro es el de RRHH, y uno del área comercial de Catálogo, éstos últimos 2 son internos y no públicos.

También generamos 2 sitios públicos más, YoImpresora (blog dedicado a todo lo relacionado con las impresoras y administrado por la especialista en impresión) y ahorraenlaempresa.com (agregador social con ideas para hacer más eficiente el trabajo en la empresa).

Además en carpeta para los próximos meses tenemos el desarrollo e incorporación de otros blogs y herramientas 2.0, se viene el de Logística, quizás el de Merchandising, y algún otro que se está incubando.

Pero a pesar de estos grandes logros, nos falta mucho trabajo, el cambio cultural de la organización está siendo empujado desde abajo hacia arriba, y si bien tenemos managers que se sumaron al cambio existen algunas diferencias en la forma:

• Abrazo al cambio y dejo que me abrace
• Me sumo al cambio y trato de mantener cierto control
• Ok, me sumo, pero si mantenemos control sobre los contenidos.

Y aquí está el desafío más grande, porque si bien para las nuevas generaciones cambiar de paradigma puede ser normal o puede ser un “no cambio”. Para los managers actuales es todo un reto poder interactuar en esta nueva cultura de la colaboración, de la apertura y de niveles de control muy bajos.

Las habilidades que se requieren son diferentes, y las prácticas de trabajo también lo son, y ese es una de mis metas para este año, hacer que la gerencia media y la alta gerencia logren sacar el mayor provecho posible de este nuevo paradigma de interacción.

Generar una Cultura 2.0 considero que es muy anterior al desarrollo de la comunicación interna con las nuevas herramientas colaborativas que ofrece la web 2.0.

A partir del desarrollo del primer blog interno de la compañía, el de RRHH, nos hemos encontrado con algunos temas a tener en cuenta para próximos desarrollos:

• Evangelización: aún en una compañía donde su gerente general apoya e impulsa la web 2.0, estos nuevos conceptos aún no fueron incorporados por los equipos más cercanos a la estrategia.
• Difusión: apostamos a la difusión “boca a boca”, pero en los primeros 60 días no tuvimos el impacto esperado, quizás el impulso de la cultura 2.0, aún necesita apalancarse en la gestión 1.0
• Exploración previa: es necesario que los usuarios y dueños de las nuevas herramientas tengan experiencias que vayan de menos a más en la introducción al mundo de la web 2.0
• Hace falta más compartir, capacitación e involucramiento.
• Pensar en compartir y no en atesorar es un desafío para toda la organización.

Seguimos probando, la mirada de largo plazo es que más áreas se sumen, pero esto sólo puede surgir si gestionamos la cultura 2.0 con más impacto, o sólo ocurrirá. como mencionan en InternalComms, cuando los que nacieron en estas nuevas tecnologías vayan tomando posición en las compañías.

Foto: photographer padawan

Si bien fue encontrando bastante bien los contenidos, lo que le llamó la atención es que el blog estaba plagado de “enlaces”, y es verdad! los blogs están plagados de estos, el tema es que ella lo escuchaba a través del software a cada paso que daba.

Por otro lado se sorprendió de la estructura del blog, me comentó en un momento que era la primera vez que navegaba así, y en varios momentos me dijo “ah! ya voy entendiendo cómo es”, y en silencio yo me preguntaba cómo sería la representación mental del blog en ella, ya que Ceci es ciega de nacimiento.

Hicimos algunas pruebas, votó un post e incluso colocó un comentario, en este caso tuvo que modificar su forma de navegación que venía siendo con las teclas de cursor y pasar a la tecla “tab” para el área de formularios; luego grabamos el blog en favoritos y listo, la prueba había funcionado perfectamente.

Me sorprendió la naturalidad con la que navegó, siendo que lo hace en forma auditiva, y también el hecho que la navegación se realiza de elemento en elemento, como si recorriésemos la página situándonos en el primer elemento y fuésemos apretando la tecla de “tab” hasta haber recorrido todo la página.

Ceci, gracias por tu aguante y predisposición.

Estuvimos trabajando duro junto al equipo de RRHH y a Matias Dutto en armar el primer blog interno de la compañía (ya tenemos online otros blogs pero que son públicos, como lo es el de Logística).

Para una compañía de 300 personas el solo hecho de mantenerla informada es un enorme desafío, con lo cual generar y potenciar conversaciones es un objetivo enorme, que además nos permitirá exponenciar las ideas y creatividades que están dando vueltas por la empresa y que no encuentran un catalizador que ayude a llevarlas a la práctica.

Recuerdo la semilla de este cambio hace 2 años atrás, en 2006, al gerente general se le ocurrió armar un blog para contar qué estaba pasando en la compañía y las cosas que pensaba; algunos pensamos que estaba loco, pero no lo pensamos por mucho tiempo, porque vimos que era bueno.

Otra cosa loca que hicimos fue subir videos a You Tube sobre lo que hacíamos en la compañía, ya son más de 100, y seguimos; es más tenemos una persona dedicada a filmar y a tratar de contar en video quiénes somos.

Luego me empecé a sumar a la movida 2.0, de a poco comencé a comentar en su blog, e inclusive abrí prematuramente mi propio blog, salí a la blogósfera y comencé a ver qué había más allá, y resultó que había mucho, mucho, mucho.

Mucho más de lo que podía digerir, entonces comencé a utilizar agregadores, herramientas colaborativas y redes sociales, a las que me fui sumando una tras otra; probé cuanta cosa andaba por ahí que decía 2.0, algunas llegaron para quedarse, otras las abandoné más o menos rápidamente.

A fines de 2007 nos planteamos en Officenet/Staples cuál era nuestra situación a nivel de comunicación, con la ayuda del equipo de Edelman, llegamos a un diagnóstico: estábamos haciendo funcionar el mismo barco, bastante bien, pero sin saber qué le pasaba a nuestro vecino de enfrente, e inclusive sin saber cuál era el puerto al que nos dirigíamos.

Había que actuar, entonces empecé el proyecto de Comunicación Interna, al principio muy general, no sabía por dónde empezar, pero luego se fue clarificando, y lo acotamos a Comunicación Interna 2.0.

Fue el momento de las decisiones y una fue que teníamos que hacer algo con el blog del gerente general, porque la gente no sabía si era interno o externo, lo dividimos y hace 2 días lanzamos el blog de Leo Piccioli, como espacio de expresión personal, y dejamos el blog original como una herramienta más interna.

Por otro lado decidimos empezar con la comunicación que surgía de RRHH hacia el resto de la empresa, y nos pusimos a desarrollar un blog (que lamentablemente sólo podrán ver los empleados), y ayer hicimos la primer capacitación interna a una parte del equipo de RRHH, junto a Matías Dutto, que es quien nos está ayudando en el desarrollo.

El entusiasmo es creciente, en las últimas 3 semanas, de varios sectores de la compañía, surgieron inquietudes de llevar las conversaciones a la web 2.0.

Modestamente, y después de leer este post de un entendido en la materia, creo que estoy trabajando en lo que se podría considerar la vanguardia de la comunicación dentro de las compañías en Argentina, algo que nos tendría que hacer sentir orgullosos, creo… y esto recién comienza.

Como comentara en otros posts sobre Liderazgo Situacional, es fundamental el desarrollo de habilidades de escucha y comunicación con los equipos de trabajo para mantener la motivación, el desarrollo y el compromiso con el proyecto.

Actualmente estoy encarando un ambicioso proyecto de comunicación interna con miras a ser desarrollado en el transcurso de los próximos 2 años en Officenet, y lo que estamos buscando es justamente mejorar el conocimiento y compromiso que cada miembro de la compañía tiene para con su trabajo.

Es muy común encontrar en las organizaciones personas que no conocen cual es el aporte de su trabajo para la compañía, el cliente, otras áreas o mismo sus compañeros de equipo. Esta situación que es bastante regular en algunos ámbitos lleva consigo una alta dosis de desmotivación, que repercute en el compromiso y el valor que esa compañía entrega a la sociedad. Este desconocimiento acerca del “aporte” de mi trabajo a la generación de valor parte en gran medida de la forma en la que la organización fomenta la comunicación interna, cómo se generan los vínculos y cómo fluye la colaboración y la información.

Ya que no soy experto en el tema estoy en plena búsqueda de ayuda e información, en esa búsqueda me encontré con este excelente post que a su vez reúne algunos contenidos y links muy interesantes.