Hace un llamamiento a reflexionar acerca de cuál es el approach de las marcas a esta realidad, y para los profesionales del marketing los invita a meter sus narices más en profundidad en estas aguas, o a pedir ayuda para ser acompañados a las profundidades del relacionamiento con sus clientes.

Enjoy the video:

Noté que en el último tiempo, y gracias al trabajo que fui realizando cerca del mundo del emprendimiento, me fui acercando a ideas de cambio y renovación necesarias para transitar el camino mirando hacia el futuro.

Así es como el momento del cambio llegó, y ese cambio me impulsa a dejar la compañía para la cual trabajé los últimos 11 años, y donde aprendí infinidad de cosas, donde me templé profesionalmente, y donde pude dar mis pasos más sólidos como manager.

El 30 de Abril será mi último día en Officenet Staples, empresa por la que siento un profundo cariño y que llevaré en mi corazón toda la vida.

Ahora, el cambio no es completo si no hay una continuidad, y esa continuidad viene de la mano de un nuevo desafío que estaré afrontando a partir de Mayo, ya que me integro a un emprendimiento de alto vuelo y alta calidad en lo que es el nuevo Marketing. El 10 de Mayo comienzo formalmente a trabajar en Nextperience, junto a Marta Cruz, Ariel Arrieta y Martín Hazan, y otros a quienes iré conociendo con el pasar de los días; profesionales todos de una trayectoria impecable en el mundo del marketing,  los negocios y la creatividad, personas a quienes no solo respeto profesionalmente sino que en nuestros encuentros fui descubriendo un match de principios y valores que hace que el respeto profesional se extienda al costado más personal de la relación.

¿Qué voy a hacer en Nextperience? De todo!!! Es un emprendimiento! hay mucho por hacer. Mi rol de inicio será de Business Developer, y estaré colaborando en el desarrollo de la cara pública de la agencia, el portafolio de servicios, y el trabajo con los nuevos clientes.

Guau… tiemblo mientras escribo.

Mi agradecimiento sincero a quienes me acompañaron en este camino, me apoyaron, me brindaron y supieron aprovechar lo mejor de mi.

Mis disculpas para los que me sufrieron, no me entendieron/entienden, o con  quienes no he podido lograr estrechar más las relaciones, seguramente nos veremos a la vuelta de la esquina y tendremos una nueva oportunidad de aprendizaje.

¡Adiós Officenet Staples! ¡Hola Nextperience!

(oh! qué casualidad… mi próxima experiencia de aprendizaje, será en Nextperience, je)

Para cerrar el post les dejo unos slides que muestran mis últimos 20 años de trabajo, así pueden acercarse un poco más a lo que puedo llegar a sentir en este momento, son muchos años, pasó mucha agua debajo del puente.

En la presentación verán una curva que refleja mi sendero laboral, sepan que es una curva absolutamente emocional, no refleja salario, ni puestos, sino cómo me sentí con cada cambio.

Los comentarios son más que bienvenidos, como siempre ;)

Me contó que había leído mi post acerca del cambio, y que no me dejó comentario porque quería hacerlo en persona, así que le dije que avanti con el commet offline, sería muy bienvenido.

Arrancó diciéndome que en conversación con Fernando (asumo que Flores Sáenz Ford), él le había marcado una pregunta que le resultaba fundamental al momento de plantearse la necesidad de cambiar, una pregunta que de alguna forma sustenta el cambio y lo vuelve en algo relevante, que hace que el cambio esté alineado con validar que quien somos hoy es el pasado más adecuado al futuro que soñamos para nosotros mismos.

La pregunta es: “¿Qué quiero conservar con el cambio?”

Al principio podría parecer de poca lógica pensar en conservar cuando justamente estamos buscando cambiar, pero si lo analizamos más en profundidad nos encontraremos que un cambio que no plantee qué queremos conservar, posiblemente nos pueda llevar al desastre, o estemos generando un cambio por el simple hecho de cambiar, sin plantear un rumbo con bases y fundamento.

Mi respuesta no demoró en aparecer más que unos segundos, pero desde ese momento hasta ahora fue tomando un poco más de cuerpo y a continuación detallo cuáles son las cosas que busco conservar con el cambio que necesito:

• Continuar en estado de aprendizaje permanente: desde hace más de 15 años que vivo aprendiendo profesionalmente en ciclos que duran de 2 a 3 años ada uno. Ciclos en los que fui aprendiendo actividades tan dispares y enriquecedoras como la implementación para terceros de campañas de Marketing Directo, la gestión de refinanciación de deudas en productos bancarios, la negociación con proveedores post crisis Argentina 2001, y otras relacionadas a mi paso por diferentes roles dentro de áreas comerciales, de compras, marketing y comunicación, a lo que se le suman la responsabilidad de formación de equipos de trabajo en más de una oportunidad, el haber tenido jefes de perfiles muy disímiles, e inclusive, como fue el último tiempo, habiendo reportado en forma directa a un Gerente General, lo que me brindó la posibilidad de ver la compañía como un todo entrelazado, al tiempo que incursionaba en mis estudios iniciales de teatro, la cursada del MBA, mis inicios como padre, y mi separación reciente. Como verán unos años muy intensos y de gran aprendizaje. Aprendizaje que deseo continuar ejercitando, y que dada mi situación laboral actual, y previendo un horizonte de tiempo de 2 años vista, de no haber un cambio estaré transitando una meseta un tanto estéril.
• Mantener la autoestima y la integridad sanas: en estos años fui descubriendo cómo mi autoestima se alimenta de mi hacer, y cómo en la medida que soy fiel a lo que estoy buscando, voy encontrando a un ser más íntegro, y hablo de integridad en cuanto a que mi querer y mi deber están balanceados, en buena convivencia, y se ven reflejados en mis haceres ordinarios.

Estos son los dos aspectos en los que necesito un cambio para poder conservarlos; porque de no cambiar transitaría un tiempo de penar, de inconformidad, y corriendo el riesgo de afectar la autoestima.

A esta altura quienes me conocen sabrán que el cambio es inminente, que seguramente ya sea una realidad, pero una realidad que aún no escribo en este blog.

Habrá más novedades en breve…

Siento incomodidad, mucha incomodidad, un estado que me empuja, que me exige, que me reclama cambios, cambio de actitud, cambio de energía, cambio de algo.

Leí el post de Santiago hace unos días y cada vez me hace más sentido la idea de cambiar, me siento empujado hacia el cambio, el tema es ¿qué es lo que necesito cambiar?, ¿hacia dónde?, algunas ideas van apareciendo, pero… ¿cuándo es el momento de cambiar?, ¿me animaré a hacerlo?

Trataré de identificar 3 grandes grupos de conversaciones que se generan dentro de las compañías, cada una con un perfil marcadamente diferente con respecto a la acción o acciones que pueden generar.

• Conversaciones colaborativas: son las conversaciones donde se realiza apertura a la posibilidad, donde uno ofrece asistencia y participación según sus posibilidades, o solicita ayuda o apoyo en función de sus limitaciones. Son las conversaciones que impulsan el cambio, las que involucran a las personas entre sí a un nivel muy diferente al de la orden, y las que logran mayor nivel de compromiso entre quien dice y lo que dice. Estas conversaciones llevan el germen de la discusión, de la negociación, de la innovación. Atacan el status quo, defienden el deseo, y trabajan para alcanzar objetivos comunes.

• Conversaciones catárticas: son las que no buscan otro objetivo que el de desahogarse, que alguien escuche lo que tengo para decir, aunque más no sea para no sentir que hablo solo. Son conversaciones necesarias en términos de desahogo, pero que no siempre logran un cambio positivo, ya que muchas, sino la mayoría, de las veces en que ocurren, estas conversaciones quedan en charlas de café, conversaciones al pasar, incluso forman parte del cúmulo de conversaciones de lo que en muchas organizaciones conocemos como “radio pasillo”.

• Conversaciones indecibles: estas, si bien podríamos incluirlas dentro de las catárticas, en realidad son esas conversaciones que se tienen con quien más confianza tenés, pero que ni uno ni el otro pueden repetir fuera de ese círculo íntimo, son conversaciones que necesitan de un cambio, pero que están controladas por el miedo profundo de lo que puedan desatar si se tienen. En este grupo podríamos encontrar conversaciones de índole ético o moral, problemas hacia el interior de las organizaciones que no se develan más que cuando la parte oprimida por la conversación logra desahacerse del pacto de silencio que la misma traía consigo, muchas veces ocultas bajo la política del terror, y que no se darán a la luz sino hasta que una de las partes abandone el juego. En ese momento muchas de estas conversaciones alcanzan inclusive estado público, siendo que la persona que sentía miedo de mantener esta conversación, se siente liberada del temor y puede finalmente alzar la vos.

Existen otros tipos de conversaciones, por supuesto, tantas como querramos etiquetar, pero me gustó esta tríada tan común dentro de las organizaciones.

¿Qué piensan?

Posiblemente hace 3 o  4 años hablar de dospuntocerismo en temas referentes a comunicación y management, ya sea que se  tratase de acciones de marketing, comunicación interna, liderazgo o coaching, habría sonado a pensamiento de vanguardia, hoy se comienza a notar cierta resistencia en seguir aplicando el anexo “2.0″ a este tipo de conversaciones. ¿Por qué?

Como el término que se impone en la actualidad para hacer mención a las prácticas de interacciones P2P (Peer to Peer), o de las marcas con las personas,  es “social media” [video]; cuando nos referimos al management, liderazgo y coaching, el término por excelencia es el de “conversación“, ya que el establecimiento efectivo de conversaciones con las personas con las que nos relacionamos para la gestión de una organización, o un equipo, es fundamental para el logro de los objetivos, sean o no a través de herramientas de social media.

Las conversaciones son las que posibilitan que nos movamos en una dirección y no en otra, son las que anulan las ambigüedades o las generan, las conversaciones son el emergente de la cultura de cualquier organización.

Así es que… ¿podremos decirle adiós al 2.0 y comenzar a hablar de las cosas por su nombre, ese que nunca perdieron?

Hoy cuando digamos management, liderazgo o coaching recordemos que estas temáticas traerán consigo, casi obligatoriamente, las nuevas prácticas conversacionales surgidas del paradigma que la web actual facilitó al permitir conversaciones a niveles nunca antes imaginados.

Ya sabés, si alguien te habla de marketing, comunicación, liderazgo o management, y no incluye contenidos de social media o conversación, yo chequearía su blog, su cuenta de twitter o su perfil en LinkedIn, por lo menos, antes de seguir conversando, no? ;)

Los tiempos cambian, las tendencias también, darle la espalda a nivel profesional sería criminalmente suicida:

Visto en Holly Kaw

En marzo se realizará un nuevo Human Camp, y esta vez la temática abordará los Vínculos Humanos 2.0.

Como dato distintivo para este edición, en los panales y keynote speakers, se encontrarán referentes espirituales quienes ayudarán a profundizar sobre la problemática de de la gestión de las personas en las organizaciones y cuáles son los nuevos desafíos a encarar en ese sentido. Dentro de los referentes espirituales se encontrarán el Rabino Sergio Bergman, el Pbro. Guillermo Marcó y la líder espiriual Moira Lowe de Brahma Kumaris.

Es interesante ver cómo la gestión de las personas dentro de las compañías se convierte en una actividad que adquiere cada vez mayor relevancia, trascendencia. Y creo que estamos en un tipping point de la gestión que requiere deternos a pensar qué acciones estamos haciendo hoy que ayudarán o perjudicarán el gerenciamiento de los negocios en los próximos años con respecto a las personas que integrarán las organizaciones del 2015.

Lamentablemente no todos los managers están enfocados en el largo plazo, que es un paso necesario para luego adquirir una actitud de gestión de las personas pro-desarrollo personal.

Construir relaciones de valor entre quienes integran una organización es una realidad que requiere cada vez mayor nivel de atención y una mirada cada vez más humana y totalizadora de las personas.

Los vínculos humanos actuales, influidos claramente por la nuevas formas de conversación, requieren a los responsables de gestionar equipos una atención especial sobre las búsquedas de cada miembro de sus equipos, una búsqueda que hoy se comienza a visualizar más allá de cuestiones salariales, beneficios o planes de carrera.

Así que veremos qué nuevas ideas y perspectivas surgen en el Human Camp de este año.

Foto:

Además de ser una herramienta que vincula y acerca la mirada del jefe y el colaborador; y les permite acceder a puntos de encuentro y reconocimiento mutuos en cuanto al nivel de desarrollo alcanzado por el colaborador en las diferentes tareas asignadas, la posibilidad de conocer en qué momento nos encuentramos como colaboradores nos permite auto-establecer metas y objetivos, desafíos para modificar o no esa percepción del jefe.

Experiencia Personal

Recientemente he encontrado en la herramienta de Liderazgo Situacional una buena mesa donde apoyar la gestión de los integrantes de la Generación Y, siendo como soy un especímen de la Generación X, muchas de las viejas prácticas no aplican a las nuevas generaciones, y de todas maneras seguimos teniendo el mismo desafío, hacer que el otro haga en la dirección de la visión y los objetivos de la compañía.

Aplicar el Liderazgo Situacional me permitió acordar cuáles son las áreas en que claramente una persona (sea de la generación que sea) puede manejarse con bastante libertad, solo requiriendo apoyo en sus decisiones o simplemente delegándole las tareas por completo, y por otro lado, quizás más importante, haber logrado establecer cuáles son aquellos otros  dominios en los que el colaborador requiere dirección y/o coaching.

Uso del Liderazgo Situacional

Esto de alguna manera nos permite abandonar el paradigma del control en aquellos aspectos en los que el colaborador “no quiere” (ni necesita) ser dirigido, y abre la posibilidad de brindarle nuestro seguimiento en aquellos aspectos en los que no solo “necesita” sino que además es muy posible que “quiera” ser coacheado/dirigido.

Es un equilibrio delicado el que se necesita establecer para evitar dar pasos en pasos en el proceso de management de equipos de las Generaciones Y y posteriores, por eso es importante tener en cuenta todo el tiempo, los siguientes puntos:

• Realizar un análisis inicial de cuáles son los aspectos o tareas que realiza el colaborador y ubicarlos en los cuadrantes correspondientes del modelo.
• Realizar una reunión inicial para explicar el modelo, y dejar explicitado en qué momento (cuadrante) se encuentra el colaborador de arranque para cada una de sus áreas de gestión o tareas (al menos las más relevantes).
• Establecer conversaciones periódicas (no es necesario una agenda estricta, sino según el momento lo requiera) para darle feedback al colaborador acerca de los avances o no en estos diferentes aspectos.
• Involucrar a terceros en este proceso para levantar feedback de clientes internos o mismo de los jefes del jefe y tener una mirada extendida acerca del trabajo del colaborador.

Acerca de las Evaluaciones de Desempeño

Este tipo de gestiones no tienen por qué estar alineadas con las Evaluaciones de Desempeño formales que solicite realizar la compañía, pero claramente permitirán realizar mejoras que serán notables en este tipo de evaluaciones (sean anuales o semestrales, o como lo determine cada compañía).

El colaborador tendrá una hoja de ruta mucho más clara para su gestión diaria, y sabrá en qué puede contar con la asistencia de su Jefe, cuándo esperar recibir directrices claras para realizar sus tareas, o en qué momentos se espera que despliegue todo su potencial, creatividad y autonomía.

Cuando se llegue al momento de la Evaluación de Desempeño es esperable que no haya sorpresas para ninguno de los dos lados, dadas las conversaciones que se hubieran abierto en el uso del Liderazgo Situacional en los tiempos intermedios.

La Filosofía 2.0, que bien podría decirse nace con el ClueTrain Manifesto, recae en la posibilidad de la gestión colaborativa multinivel, multiusuario, abierta, cambiante y de aceptación del caos como premisa fundante, donde el control deja de tener valor y la conversación (entendida como el acto de poner en palabras el deseo de uno, la escucha del deseo del otro y la elaboración de ofertas y pedidos en forma clara, consensuada, coordinada y eficiente) cobra una relevancia superlativa y genera la aparición de múltiples posibilidades, donde el sujeto comienza a fluir en la posibilidad (entendida como un evento de ocurrencia posible), a aceptarla y aprovecharla.

¿Qué pensará Juan?

Hoy leí en ALT1040 el artículo que transcribiré en su totalidad a continuación, el cual rechaza de plano la movida que se está dando en España con respecto la Ley de Economía Sostenible sería restrictiva de la potencialidad de colaboración y aprendizaje colectivo que la web actual permite.

Desde este blog me sumo y apoyo la iniciativa de Red SOStenible:

Consideramos imprescindible la retirada de la disposición final primera de la Ley de Economía Sostenible por los siguientes motivos:

1. Viola los derechos constitucionales en los que se ha de basar un estado democrático en especial la presunción de inocencia, libertad de expresión, privacidad, inviolabilidad domiciliaria, tutela judicial efectiva, libertad de mercado, protección de consumidoras y consumidores, entre otros.
2. Genera para la Internet un estado de excepción en el cual la ciudadanía será tratada mediante procedimientos administrativos sumarísimos reservados por la Audiencia Nacional a narcotraficantes y terroristas.
3. Establece un procedimiento punitivo “a la carta” para casos en los que los tribunales ya han manifestado que no constituían delito, implicando incluso la necesidad de modificar al menos 4 leyes, una de ellas orgánica. Esto conlleva un cambio radical en el sistema jurídico y una fuente de inseguridad para el sector de las TIC (Tecnología de la Información y la Comunicación). Recordamos, en este sentido, que el intercambio de conocimiento y cultura en la red es un motor económico importante para salir de la crisis como se ha demostrado ampliamente.
4. Los mecanismos preventivos urgentes de los que dispone la ley y la judicatura son para proteger a toda ciudadanía frente a riesgos tan graves como los que afectan a la salud pública. El gobierno pretende utilizar estos mismos mecanismos de protección global para beneficiar intereses particulares frente a la ciudadanía. Además la normativa introducirá el concepto de “lucro indirecto”, es decir: a mí me pueden cerrar el blog porque “promociono” a uno que “promociona” a otro que vincula a un tercero que hace negocios presuntamente ilícitos.
5. Recordamos que la propiedad intelectual no es un derecho fundamental contrariamente a las declaraciones del Ministro de Justicia, Francisco Caamaño. Lo que es un derecho fundamental es el derecho a la producción literaria y artística.
6. De acuerdo con las declaraciones de la Ministra de Cultura, esta disposición se utilizará exclusivamente para cerrar 200 webs que presuntamente están atentando contra los derechos de autor. Entendemos que si éste es el objetivo de la disposición, no es necesaria, ya que con la legislación actual existen procedimientos que permiten actuar contra webs, incluso con medidas cautelares, cuando presuntamente se esté incumpliendo la legalidad. Por lo que no queda sino recelar de las verdaderas intenciones que la motivan ya que lo único que añade a la legislación actual es el hecho de dejar la ciudadanía en una situación de grave indefensión jurídica en el entorno digital.
7. Finalmente consideramos que la propuesta del gobierno no sólo es un despilfarro de recursos sino que será absolutamente ineficaz en sus presuntos propósitos y deja patente la absoluta incapacidad por parte del ejecutivo de entender los tiempos y motores de la Era Digital.

La disposición es una concesión más a la vieja industria del entretenimiento en detrimento de los derechos fundamentales de la ciudadanía en la era digital.

La ciudadanía no puede permitir de ninguna manera que sigan los intentos de vulnerar derechos fundamentales de las personas, sin la debida tutela judicial efectiva, para proteger derechos de menor rango como la propiedad intelectual. Dicha circunstancia ya fue aclarada con el dictado de inconstitucionalidad de la ley Corcuera (o “ley de la patada en la puerta”). El Manifiesto en defensa de los derechos fundamentales en Internet, respaldado por más de 200.000 personas, ya avanzó la reacción y demandas de la ciudadanía antes la perspectiva inaceptable del gobierno.

Para impulsar un definitivo cambio de rumbo y coordinar una respuesta conjunta, el 9 de enero se ha constituido la “Red SOStenible” una plataforma representativa de todos los sectores sociedad civil afectados. El objetivo es iniciar una ofensiva para garantizar una regulación del entorno digital que permita expresar todo el potencial de la Red y de la creación cultural respetando las libertades fundamentales.

En este sentido, reconocemos como referencia para el desarrollo de la era digital, la Carta para la innovación, la creatividad y el acceso al conocimiento, un documento de síntesis elaborado por más de 100 expertos de 20 países que recoge los principios legales fundamentales que deben inspirar este nuevo horizonte.

En particular, consideramos que en estos momentos es especialmente urgentes la implementación por parte de gobiernos e instituciones competentes, de los siguientes aspectos recogidos en la Carta:

1. Los artistas como todos los trabajadores tienen que poder vivir de su trabajo (referencia punto 2 “Demandas legales“, párrafo B. “Estímulo de la creatividad y la innovación”, de la Carta);
2. La sociedad necesita para su desarrollo de una red abierta y libre (referencia punto 2 “Demandas legales“, párrafo D, “Acceso a las infraestructuras tecnológicas”, de la Carta);
3. El derecho a cita y el derecho a compartir tienen que ser potenciado y no limitado como fundamento de toda posibilidad de información y constitutivo de todo conocimiento (referencia punto 2 “Demandas legales“, párrafo A, “Derechos en un contexto digital”, de la Carta);
4. La ciudadanía debe poder disfrutar libremente de los derechos exclusivos de los bienes públicos que se pagan con su dinero, con el dinero publico (referencia punto 2 “Demandas legales“, párrafo C, “Conocimiento común y dominio público”, de la Carta);
5. Consideramos necesaria una reforma en profundidad del sistema de las entidades de gestión y la abolición del canon digital (referencia punto 2 “Demandas legales“, párrafo B, “Estímulo de la creatividad y la innovación”, de la Carta).

Por todo ello hoy se inicia la campaña INTERNET NO SERA OTRA TELE y se llevarán a cabo diversas acciones ciudadanas durante todo el periodo de la presidencia española de la UE.

Consideramos particularmente importantes en el calendario de la presidencia de turno española el II Congreso de Economía de la Cultura (29 y 30 de marzo en Barcelona), Reunión Informal de ministros de Cultura (30 y 31 de marzo en Barcelona) y la reunión de ministros de Telecomunicaciones (18 a 20 de abril en Granada).

La Red tiene previsto reunirse con representantes nacionales e internacionales de partidos políticos, representantes de la cultura y delegaciones diplomáticas.

Firmado

Red SOStenible

La Red SOStenible somos todos. Si quieres adherirte a este texto, cópialo, blogguéalo, difúndelo.

No lo dudes, difundí este texto, defendamos el derecho a colaborar y desarrollarnos como nunca antes la humanidad lo hizo

Esta excelente infografía fue publicada en manolith.com en junio de 2009.

Desde hace unos años conozco el significado de la Not To Do List (NTDL), porque Leo se encargó de quemarme la cabeza con las ideas que metía en esa lista, pero recién ahora, a partir del trabajo de T+5, puedo comprender el para qué, que es básicamente para hacer FOCO.

Todo el tiempo surgen ideas en el trabajo, Nacho no se cansa de tirar ideas y decir “podríamos poner, sacar, hacer, pedir, etc., etc., etc.”, pero lamentablemente no se puede hacer todo, y hay que elegir, en ese momento surge la NTDL, que nos ayudará a no desechar ideas, simplemente las dejaremos en stand by hasta que se presente la oportunidad de echarles mano.

Así, sin perder el foco en aquellas ideas en las que tenemos que seguir trabajando, armamos la NTDL. Estuve pensando en algunos tips para tener una NTDL digna, y son los siguientes:

• Todo vale: no matar las ideas, ninguna de ellas, hasta la idea aparentemente más estúpida puede dar paso a una genialidad.
• Keep it simple: no perder tiempo en categorizar o explicar demasiado, mejor usar títulos lo suficientemente claros como para recordar la idea original y no perder tiempo en los detalles.
• Compartila: generalmente la NTDL será de utilidad para más de una persona, además es muy positivo que quienes colaboran con uno puedan ver que las ideas no caen en saco roto, a la vez de poder decir: “ESO, ponelo en la NTDL!”
• Alimentarla: cada idea más o menos interesante para el trabajo que esté dando vueltas, generalmente pensando a futuro, no tener miedo en dejarla registrada en la NTDL.
• Revisarla: cada tanto mirarla, agendar mirar la Not To Do para que siga siendo útil.
• Usarla: cuando se programe el próximo período de gestión sacar la NTDL a relucir y fijarse si alguna de las ideas de la NTDL puede llegar a sumar o a ser aplicada para los nuevos objetivos.

Una NTDL se puede hacer en excel, pero personalmente recomiendo tenerla subida a algún servicio que permita colaborar, que puede ser desde Google Docs, hasta una perlita de los To-Do lists que encontré en el blog de Seth Godin que se llama Teux Deux, que permite, en la parte inferior, poner ideas para someday (algún día), lo que se podría convertir fácilmente en una NTDL, ¿no?

A continuación el video resultante de la investigación, en el video verán a Nacho Bottinelli networkaholic de Officenet Staples, al blogger Fabio Baccaglioni, a David Irigoin (especialista en Web 2.0), la Socióloga Silvia Lago (UBA), a la Psicóloga Graciela Moreschi y a mi, reflexionando acerca de este nueva tendencia.

El evento prometía en la primer parte presentar los datos de una encuesta cuantitativa realizada por Consortium a más de 3000 jóvenes sobre sus decisiones e intereses de formación y desarrollo profesional, mientras que en la segunda parte profesores del área de comportamiento humano del IAE presentarían un estudio sobre los principales conceptos vinculados a la conformación y caracterísitcas de las generaciones en el trabajo. Y al final del seminario se discutirían en formato de taller por grupos diferentes casos asociados a la problemática de la gestión de las diferentes generaciones en el trabajo.

Mayca Palacios comenzó su exposición con una anécdota, a la cual le daré la entidad de cierta, que decía:

Ayer un joven me dijo: “tengo 3 ofertas de trabajo…”, a lo que le pregunté “¿cuál te gustaría más?”, contestándome: “y… la que empiece en Febrero!”

Aparentemente los miembros de la Generación Y se destacan por tener una mayor consciencia de sí mismos en tanto individuos que ponen de manifiesto, y utilizan, su derecho de elegir aquello que más les guste/convenga/entusiasme.

En esta línea se presentaron los resultados de la encuesta que intentaré resumir en los próximos párrafos.

Los integrantes de la Generación Y se caracterizan por:

• ser más desafiantes, retadores.
• no piden permiso sino informan
• suelen ser más individualistas
• los ideales parecerían poco importantes
• tienen el lado derecho del cerebro más desarrollado
• su lifetime balance suele coincidir con sus intereses
• buscan la satisfacción inmediata. El “lo quiero YA” manda.

A nivel del trabajo para la Generación Y…

• el plan de carrera ya no es una opción dado que carece de la inmediatez y de un ascenso rápido, que es lo que se busca con mayor avidez.
• hoy se orientan a elegir empresas nacionales para trabajar por sobre multinacionales.
• primero buscan el Desarrollo Profesional para luego alcanzar Poder y Dinero
• sólo en el 10% de los encuestados aparece la ética como valor

Se plantearon algunos desafíos básicos para gestionar a la Generación Y:

• entender qué los motiva, qué les resulta desafiante,
• desarollar vías de aprendizaje más rápido y menos estructurado, pero muy bien articulado
• retener talentos canalizando ambiciones las personales

Dado el contacto que pude tener en el último tiempo con esta problemática, la encuesta no me resultó tremendamente reveladora, pero si me ayuda a darle un marco a ciertos aspectos generales vinculantes de los miembros de la Generación Y.

A continuación los profesores Alberto Franichevich y Eugenio Marchiori desarrollaron una exposición donde se buscaban nuevas formas de entendimiento e integración entre las Generaciones X e Y, donde por momentos aparecieron los Baby Boomers como ayuda para los X.

Lo primero que se planteó como punto de inicio es que es clave entender el gap, las diferencias, entre la generación Y y las otras generaciones; y además de entender las diferencias generacionales, que no lo explican todo, hay que tener en cuenta el ciclo de vida de estos actores.

Por otro lado se planteó la necesidad de enteder que si hiciéramos una campana de Gauss con la distribución normal de normas y valores de ambas generaciones (X e Y) veríamos que hay puntos de intersección donde encontramos el acuerdo y otros bien característicos de cada uno y que generan habitualmente el desacuerdo.

Con respecto a la relación existente entre el trabajo y los individuos de estas generaciones, se destacaron los siguientes puntos:

• Un X “es” su trabajo, está imbuido por su trabajo, mientras que el Y puede ponerse fuera de su trabajo, mirar desde afuera.
• El X piensa su desarrollo dentro de la compañía, mientras que el Y ve al trabajo como un medio para lograr sus fines personales.

También se dejó de manifiesto que cuando manejamos las palabras en forma diferente, con diferentes cargas significantes, y no tenemos en cuenta estas diferencias, estaremos dando lugar a que surja el conflicto, por ejemplo preguntémonos qué significa “Compromiso” para un X y qué para un Y, no es que no haya compromiso por parte de los Y, como muchas veces se ha dicho, sino que significa desde otra óptica, es diferente al “Compromiso” que entienden (entendemos) los de la generación X.

Otro punto de diferencias entre ambas generaciones es “la amistad”, en este caso se destacó que:

• Mientras que para los X la amistad se asocia al pasado, para los Y, si bien tienen amigos de la infancia, la amistad también está asociada al hoy, a sus contactos en red, a los cientos de “amigos” en las redes sociales.
• Es importante saber que para los Y los amigos se constituyen en la omnipresencia, la autonomía de las relaciones de poder y la practicidad/comodidad de generar esa relación (a las que generalmente les echarán una mano para conseguir algo en particular)

Finalmente hacia el cierre de la exposición se hizo incapié en que “se es Y cuando se puede serlo”, esto quiere decir que cierta parte del estereotipo Y corresponde a aquellos individuos que al menos tienen acceso a la tecnología.

Y desde el 2007, primero Leo y luego yo, nos aventuramos a ver qué era eso de Twitter.

Desde que Nacho entró al equipo de T+5, luego de una ardua búsqueda, empezamos a profesionalizar el uso de Twitter, cosa que nos alegra viendo estas estadísticas publicadas en el estudio Do Fortune 100 need a twittervention?

Pero no nos libra de algunos grandes desafíos de llevar este tipo de iniciativas en una subsidiaria argentina de una multinacional, a saber:

• La tecnología disponible no siempre es de punta: el delicado equilibrio entre el software aprobado y homologado para ser utilizado, y la mejora que se lograría haciendo el upgrade, con las consiguientes pruebas y modificaciones que ello implica en una compañía localmente PyME, pero a la vez multinacional, es un desafío interesante. ¿Alguna vez intentaste twittear con Explorer 6?
• La necesidad antes que la herramienta: Este es un dogma de fe en las compañías eficientes, es lo más lógico que primero exista una necesidad real, con suficiente masa crítica como para justificar la inversión en una nueva herramienta, esta realidad hace que se instale una considerable brecha temporal entre el momento de la innovación y el momento en que se hace posible la implementación, haciendo necesario el desarrollo de habilidades orientadas a la paciencia, el entendimiento y sobre todo el poder mostrar a la organización un hecho que aún no es en absoluto relevante, y muchas veces además es catalogado de inciertamente real en el futuro.
• Eso no es más que perder el tiempo, hay que dedicarse a lo importante: existe una resistencia natural en las organizaciones a ciertas innovaciones, sobre todo las disruptivas, las que cambian de plano la forma en la que se viene trabajando y requiere mucho esfuerzo por parte de los managers y colaboradores para entender y adoptar el nuevo paradigma. Por eso es fundamental trabajar desde la naturalización y la adopción (abrazo) voluntario de la innovación. Como en todo estarán los Early Adopters (que tendremos que identificar) y aquellos que se sumen a mitad de la fiesta (que no por eso dejarán de disfrutar).
• Ok, ¿cuántas ventas trajo twittear?: Otro preconcepto habitual es vincular la posibilidad de conversar con la venta inmediata. La construcción de conversaciones organizacionales son mucho más importante que las ventas en si mismas, porque son las que posibilitarán las ventas en el futuro, la empresa que conversa tendrá más chances de sostener relaciones con mayor fidelidad que aquella que no lo haga.

Lo importante es que iniciamos el camino, y algunas huellas ya empiezan a notarse.

Mi jefe hace poco me dijo, tenemos que pensar el nombre de tu puesto, pensate algo, porque vos sos algo así como un gerente pero del 2015…

Tuvimos un par de idas y vueltas de emails, hasta que hallamos la fórmula: T+5

La “T” es de “Tiempo” y el número “5″ hace referencia a un plazo de tiempo, en este caso “5 años” en el futuro.

Es algo así como que me enviaron al 2014 (eso es hasta el 1 de enero del 2010, cuando ya estaré en el 2015), a mirar desde allá si estamos en la ruta que tendríamos que estar para determinados planes de largo plazo, estos son:

• Cultura (interna y externa, las fronteras de lo interno y lo externo en el futuro están borrosas, casi borradas, diría)
• RSE (necesitamos mirar el futuro para definir cuál es la opción de RSE)
• Comunicación (la comunicación institucional dentro de 5 años es una gran conversación, la que necesitamos entender para poder estar preparados como organización para nuestros clientes y empleados del futuro)

Así es como soy Gerente de T+5, igual en mi autofirma pongo “T+5 Comunicación Institucional” como para darle marco, de otra manera los habitantes del 2009 no me entenderían ;)

Los 3 Mandamientos se emite todos los Martes de 20 a 21hs por IdentidadFM 92.1

El miércoles 17 de noviembre, en el Centro Cultural MOCA (Av. Montes de Oca 169, Buenos Aires), Officenet Staples invita a reflexionar acerca del rol del liderazgo en las organizaciones, en la nueva edición del ciclo Valor PyMES

Buenos Aires, noviembre de 2009.- Officenet Staples, el mayor proveedor de insumos para oficina de América Latina, presenta la nueva edición de sus Jornadas de Visión Empresarial Valor PyMES, un espacio creado para brindar herramientas de formación y capacitación, la cual se titula “Liderazgo. Desde la idea a la realización” el próximo martes 17 de noviembre de 9 a 13, con repetición de 14 a 18 horas en el Centro Cultural MOCA, en la Avenida Montes de Oca 169, Capital Federal.

Desde agosto de este año, Officenet Staples organiza las Jornadas Valor PyMES, pensadas como espacios para afianzar la relación de la empresa con sus clientes y brindarles herramientas de formación y capacitación. En este nuevo encuentro,  Rubén Figueiredo, Profesor del I.A.E Business School en el Área de Comportamiento Humano en la Organización y  Leonardo Piccioli, Gerente General de Officenet Staples de Argentina, analizarán la importancia de la visión y la comunicación en las empresas, los diferentes estilos de liderazgo y las estrategias para la  construcción de equipos.

Se puede acceder a videos y fotos de las conferencias anteriores, así como mayor información sobre la agenda detallada de la siguiente, en www.officenet.com.ar/valorpyme

En mi adolescencia, más exactamente de los 14 a los 20 años, supe ser un “chico de iglesia”, de esos que participaban en grupos juveniles, de los que iba de campamentos, retiros, concilios de jóvenes, caminatas a Luján, grupos de reflexión, y actividades ligadas a una vida profundamente espiritual.

En estas actividades junto a otros jóvenes solía sentir la solidaridad, el compañerismo, el altruismo, la utopía, la energía, el desafío de ser joven; en suma, el ser social que había en cada uno y en mí. Recuerdo noches enteras de insomnio, preparando charlas, durmiendo en colectivos, tirando colchonetas por ahí o haciendo amigos de 48hs, personas que no volvería a ver en mi vida (lamentablemente olvidé muchos nombres, y además no existía Facebook!!!).

Gran parte de estos sentimientos los reviví la semana pasadacuando tuve la posibilidad de participar en dos actividades junto a los jóvenes emprendedores sociales de Ashoka, jóvenes llenos de energía, de sueños y de acción, sobre todo de acción.

Estos jóvenes están cambiando al mundo desde sus realidades cercanas, construyendo el cambio junto a otros jóvenes.

La primera actividad se llevó adelante en las oficinas de Officenet Staples, donde 20 jóvenes emprendedores sociales de Ashoka, que recibieron talleres de parte de profesionales de la empresa en temas relacionados a RRHH, Marketing, Comunicación y nuevos medios, para así poder mejorar sus proyectos

A la hora del almuerzo otros empleados de la empresa se sumaron, y pudimos escuchar de boca de los jóvenes los avances y objetivos de sus proyectos, y luego se los reconoció como embajadores del programa Avancemos.

Al día siguiente me acerqué a Chapadmalal, donde se realizó un encuentro junto a otros 60 jóvenes de los proyectos sociales apoyados por Ashoka, y allí, además de moderar un panel de reflexión acerca de las empresas y los jóvenes, pude compartir una charla acerca de ¿Cómo comunicar tu proyecto con ayuda de la web 2.0?

Nadie es tan fuerte como para hacer todo solo, ni tan débil como para no hacer nada, Proyecto SonRisas

Lo que flotaba en el aire de Chapadmalal junto a estos jóvenes era alegría, posibilidad, entusiasmo, cosas buenas, un clima como el que hacía rato no respiraba.

Luego este grupo se sumaría a otros 1300 jóvenes en el marco de la semana por los Derechos de la Juventud, al igual que en el 2008, donde se trabajarían talleres para reflexionar acerca del rol y el compromiso con y para la juventud.

Gracias a Ana y Leila que dieron los talleres de Marketing y RRHH, y también gracias a Naty, Mariano, Rosana, Laura, Fanny, Diego, Nacho, Gonzalo, Gabriel y Roberto por haber participado del almuerzo y de la entrega de diplomas a los embajadores.

Les agradezco especialmente a Ilaina y Guillermina, como referentes de Ashoka, por su pasión, persistencia y compromiso, ya que ellas son los pilares en los que se apoya el programa que ya lleva más de 1800 jóvenes involucrados en más de 250 proyectos sociales apoyados en todo el país en menos de 3 años.